GLOBIS村尾佳子さんの記事より。今日も朝からセミナー系の動画を2本見て出勤しました。
（いわゆる朝活ですね！？と喜んでみる 笑）
最近はほんとに様々なコンテンツが無料で公開されており、そこまで教えてくれるんだ！？と言うようなものも増えてきました。
多くのものはどこかで聞いたことのあるお話を自分の中でリマインドさせるためのものだったりしますが、これだけ動画が充実し、見たい時に好きなものが見れるようになれば、テレビを見なくなる人が多くなるのも納得です。
さて、記事に戻って「能力開発は自己責任の時代がはじまる」とありますが、それは既にそうなっていて、「全体集合型」の企業研修はその内容という点ではほぼ機能していないのではいかと考えます。
マーケット感や技術の変化が激しく、さまざまな手法がニッチなものも含めてどんどん出現してくる現代において、それらを総花的にまかなうようなセミナーや勉強会はいわゆる「薄っぺらい」内容になってしまうのです。
最近、ありがたいことにセミナーの講師を複数回ご依頼いただいたのですが、ターゲット設定とテーマの立て方がとにかく難しく感じました。
正確に言えば、総花的な基本編のお話などはいくらでもできるのですが、参加していただいた以上は何かを明日から実践してもらいたい、できる限り個別具体的に落とし込んであげたい、と考えた時に参加者の人数の多少や前提として持っている情報やリテラシーによってかなりその専門性など、深掘りする場所が異なるなと感じたためです。
では企業はなぜ集合研修を行うのか？また、集合研修に変わるものがあるとするならば企業はどのように従業員の育成をサポートしていくべきなのでしょうか？
■企業はなぜ集合研修を行うのか？
ひとことで言えば「社長や幹部のメッセージを第三者が代弁することで浸透度が増す」からだと考えます。
付随して「社内の共通言語作り」＝最低限はここまで知っといてもらわないとお話になりませんよ、というラインの設定でしょう。
基本的には組織は伝言ゲームの繰り返し。TOPの方針やビジョンに従って、各ラインの方針や意思決定が行われる。
組織が大きくなればなるほどTOPが末端まで熱量を伝えることは物理的に不可能になります。
（でも、できればTOPは従業員全員と飲みたいと思ってるし、直接伝え、また情報を得たいと思っている。では、適切な会社のサイズってどの程度なのだろうね？という議論はここではしませんが。）
物理的に不可能なものだから、中間に伝言ゲームを執行してくれるマネジメントを置くことになります。
しかし、たいていの場合、ここで情報が曲がったり、発信者と受信者の関係性なども含めたさまざまなバイアスがかかって末端まで上手く浸透しないことが往々にして起こります。
それにたいして、バイアスがかかっていいない（比較的少ない）第三者の外部講師が、世の中の権威学者の過去の理論を引用しながら、従業員に対して伝えていく。
「あれ？学者の●●さんやこの講師も言ってるけど、よくよく聞くと、これうちの社長もいつも朝礼で話してることだな」
なんてリンクする。
不思議なもので、上司の言ってることは全くメモすら取らないくせに、全く同じことを言っている外部講師の話は一生けんめいにメモをとる部下はたくさんいる。
こういう光景を見ると上司と部下の関係性や、その会議体や、いろいろな「ベキ論」みたいな先入観など、とにかく組織内にはいろんなバイアスがかかっていることの証拠だと、私はいつも思って少し滑稽に思う反面、ちょっと寂しくなったりもします（笑）。
■企業はどのようにして従業員に能力開発させるべきなのか？
従業員が外部で得た知識やノウハウを社内用にカスタマイズし、プレゼンしてもらうことと引き換えにセミナー参加費の補助をするのは一つの手ではないだろうか。
「社内用にカスタマイズして」伝えてもらう、残してもらうということがポイントで、セミナーを受講してきた従業員も「学びのインプット」を「振り返り」、「社内のメンバーに伝わるように整理」し、「アウトプット」することで「知識が定着」する。
知識定着のプロセス（※1）である、「知っている」から「教えられる」までを実践できて、しかもそれを行うことでセミナー受講料が一部補助される、という、私が従業員だったら絶対に食いつく夢のような内容なわけです。（笑）
この施策が機能すれば、例えば今後週休３日制になったり、ノー残業デーをより多く設定するようになって、就業時間外の活動を推奨するようになっていったときに、外で得た知識を、社内に還元できそうなものだし、それが結果的に従業員のスキルアップにつながり、ひいては企業の業績や生産性アップにつながればいいのですが。
とはいえ、一つ問題があるとすれば、昔のMBA留学のように社費で学んで、そのままスピンアウトしていく人材も出る可能性はありますが、、、
しかし、それはその企業に魅力がなかったということで、また別の対策が必要でしょうね。
※１：知識定着のプロセス
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